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人力资源管理复习资料第四章

来源:河南自考网加入时间：[2019-07-19 15:29] 点击数：

　　第四章人员招募、甄选与录用

　　第一节人员招募

　　一、人员招募的概念：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

　　四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：

　　1）吸引足够多的求职者 2）选择适宜的招募渠道

　　3）组建一支称职的招募队伍

　　①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程 .

　　②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。

　　③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。

　　④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。

　　⑤广阔的知识面和专业技术能力。

　　⑥招募人员其它方面的综合素质。

　　五、招募的基本流程：（P112页）

　　1、对空缺职位进行职位分析 2、确定基本的招募方案 3、拟定招募简章、发布招募信息六、招募渠道的类别和选择

　　人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1、外部招募 2、内部招募

　　国内一般的外部招募渠道包括校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职

　　①招募广告是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。

　　具体应注意的几点问题：

　　1、通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；2、广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。

　　3、招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。4、广告设计要突出企业标识。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。

　　②人才交流会企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。

　　③校园招募

　　应注意以下几点：a选派能力比较强的招募人员。b对工作申请人的答复要及时。c公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。

　　缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）

　　④职业介绍机构 ⑤雇员推荐和申请人自荐 ⑥猎头公司

　　七、内部招募：国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。（论述）

　　1、内部招募候选人填补职位空缺的优点：

　　①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

　　②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

　　③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

　　④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

　　2、内部提升（招募）的不足之处：

　　①近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行

　　②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

　　③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

　　④浪费时间

　　⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

　　3、内部提升人员需具备的条件：

　　1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度

　　2）企业文化鼓励员工个人不断上进

　　3）系统和完善人员晋升和提拔制度

　　第二节人员的甄选

　　一、人员甄选的概念

　　人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。二、人员甄选的意义

　　员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

　　人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。

　　心理学家约翰？霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）

　　结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。

　　三、人员甄选的方法

　　人员甄选的常见的方法有：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。（多选）

　　1、简历筛选包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等（多选）

　　筛选简历时应注意的问题：（简答题）

　　①求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。

　　②工作变化的频率；

　　③审核简历中职责描述不够具体的地方

　　④审核简历中表达模糊的地方。

　　2、测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、个性与兴趣测试；3、成就测试）

　　能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。

　　人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。

　　成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。

　　3、面试甄选（论述题）

　　为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题）

　　1、阅读工作规范和职位说明书；

　　2评价求职申请表；

　　3、设计面试提纲；（面试提钢是面试效果和效率的保证）

　　4、拟定面试评价表；

　　5、面试过程的控制；

　　6、面试结果的处理；

　　7、常见的面试错误面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。

　　第三节人员的录用

　　录用决策是招募过程的一个总结，是给招募工作划的一个句号。

　　人员录用的过程：1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同

　　一、背景调查

　　二、体检

　　三、做出录用决策

　　★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：

　　1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力

　　2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机

　　3、不用超过任职资格条件过高的人。

　　4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就

　　5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风

　　6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。

　　四、通知应聘者

　　五、签订试用合同或聘用合同

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